Teoria della Motivazione

Le azioni umane hanno sempre un perché! Percorriamo le fasi della motivazione:

– Stato carenziale: mancanza di equilibrio dovuto ad una carenza reale o provocata da fuori.
– Tensione vitale: appetenza o necessità di soddisfare il nostro desiderio, riempiendo quella carenza.
– Azione: fare realtà del nostro desiderio.
– Soddisfazione: recupero del primitivo equilibrio omeostatico e ritorno al riposo iniziale.

Una necessità, un bisogno, una pulsione ci spinge ad agire, e il nostro comportamento produrrà dei risultati che se positivi generano soddisfazione e si ritorna al punto di partenza, se negativi generano frustrazione dalla quale si provvede ad una rivalutazione del nostro desiderio. In scala abbiamo: 1) motivazione strumentale, 2) comportamento strumentale, 3) meta, 4) sollievo .

La motivazione può essere:
– Intrinseca: quando si realizza un compito in assenza di un rinforzo esterno o speranza di ricompensa.
– Estrinseca: quando si realizza un compito in presenza di un secondo fine che ti muove ad agire che è altro da te.

Le necessità umane si dividono in bisogni:
– Primari: bisogni condivisi da tutti gli esseri umani.
– Secondari: necessità psicologiche e sociali condizionate dall’esperienze intangibili. Essi sono molto soggettivi e pertanto possono essere ambigui e di diversa intensità e con diversa frequenza. Spesso non si riescono a riconoscere e possono essere in sostituzione a necessità fisiche specifiche.

Fatte queste specificazioni numerosi psicologi hanno elaborato diverse teorie in base alle quali si comprende il motivo per cui noi agiamo.
• Maslow elabora una teoria seconda la quale, data la piramide delle necessità, prima di soddisfare il bisogno di autorevolezza bisogna che il soggetto soddisfi le precedenti necessità per cui un bisogno cessa di essere motivante  nel momento in cui esso è soddisfatto.

La piramide gerarchica dei motivi è:
1. Necessità fisiologiche.
2. Necessità di sicurezza.
3. Necessità di appartenenza.
4. Necessità di stima.
5. Necessità di autorealizzazione.

• Mc Clelland ritiene che ogni individuo muove ad agire per il risultato, l’adesione, la competenza e per il potere:
– Motivazione per il risultato: impulso per superare le sfide al fine di raggiungere mete senza lavorare per una ricompensa, perché il risultato è importante per se stesso. Le persone mosse dal risultato lavorano duro se sanno che riceveranno riconoscimento per i loro sforzi o che è possibile fallire o che esiste una retroazione specifica del loro adempimento.
– Motivazione per l’adesione: impulso a relazionarsi con gli altri in un mezzo sociale. Lavorano più duro quando sono elogiati per i loro atteggiamenti favorevoli e non per una valutazione obiettiva per la loro condotta del lavoro.
– Motivazione per la competenza: impulso per realizzare un lavoro di gran qualità. Le persone mosse per la competenza hanno la tendenza a dominare la loro attività, a realizzare un buon lavoro per la soddisfazione interna e la stima che ottengono dagli altri, spesso tali persone si aspettano grandi prestazioni dagli altri.
– Motivazione per il potere: è un impulso per avere influenza sulle persone e nelle situazioni. Le caratteristiche principali sono che desiderano creare un impatto sulle organizzazioni, e sono disposti a rischiare per riuscire nel loro intento.

• Herzberg sostiene la teoria dei fattori duali: fattori igienici e fattori motivanti.
– Fattori igienici: bisogni di livello inferiore, fame, sete, dolore, socialità per cui appartengono a questa sfera le relazioni interpersonali, la condizione del lavoro, la retribuzione, la situazione personale
– Fattori motivanti: bisogni di crescita e sviluppo psicologico, conseguimento buoni risultati, possibilità di avanzamento nel lavoro, riconoscimento dei risultati, la natura intrinseca del lavoro
Herzberg ritiene che siano questi fattori e muove ad agire e che il raggiungimento di uno di tali bisogni procura soddisfazione o rimuove insoddisfazione, per tale motivo secondo lo psicologo i fattori che portano la soddisfazione sono diversi da quelli che portano alla insoddisfazione. Soddisfazione e insoddisfazione non sono sentimenti opposti. In particolare egli crede che i fattori igienici che attengono al contesto nel quale lavora l’operatore, se raggiunti, rimuovo l’insoddisfazione. I fattori motivanti che attengono a quello che il lavoratore fa, se raggiunti, provocano soddisfazione.

• La teoria dei rinforzi di Skinner prevede che le attuazioni passate di un individuo condizionano le future mediante un processo ciclico che può esprimersi così:
“ la legge dell’effetto: la condotta che ha conseguenze positive normalmente è ripetuta, mentre la condotta che ha conseguenze negative tende ad estinguersi”.

Attraverso l’uso dei rinforzi e delle punizioni si può incentivare un comportamento desiderato:
– Rinforzo positivo: dai qualcosa che piace.
– Rinforzo negativo: togli qualcosa che non gli piace.
– Punizione positiva: dai qualcosa che non piace.
– Punizione negativa: togli qualcosa piace.

• La teoria di Locke del goal-setting prevede che per ottenere un risultato l’individuo da molta importanza cognitiva all’obiettivo per cui quanto più questo è difficile, collegato ad una ricompensa, stimolante chiaro e preciso tanto più l’individuo fornisce una migliore prestazione per raggiungerlo. Egli è convinto che i fattori che dirigono il comportamento sono proprio gli obiettivi che dirigono l’attenzione suscitano interesse e sviluppo di strategia e incoraggiano alla persistenza. La correlazione positiva che vi è tra difficoltà e prestazione cessa di esserci quando si supera un determinato limite per il quale l’individuo è consapevole di non poter mai e poi mai realizzare l’obiettivo che cessa di essere motivante piano sempre di più.
• La teoria dell’aspettativa valenza ci dice che un individuo è mosso a conseguire un obiettivo dopo che egli si sia comunque fatto determinate valutazioni sull’aspettativa e sulla valenza. L’aspettativa p la stima sulle probabilità che un evento si realizzi ed è di due tipi:
1. Sforzo/obiettivo: probabilità soggettiva che impiegando uno sforzo si ottenga un obiettivo.
2. Ricompensa/obiettivo: probabilità soggettiva che al conseguimento di un obiettivo si ottenga una ricompensa.
La valenza è il valore soggettivo della ricompensa o sforzo ottenibile da una prestazione, è quindi l‘importanza che l’individuo assegna al potenziale risultato che può raggiungere il suo lavoro. All’aspettativa si assegnano valori probabilistici da 0 a 1, alla valenza da -1 a +1 a seconda del grado di piacimento del rapporto.

• La teoria delle equità di Adams afferma che un individuo è tanto più motivato ad agire quanto più è alta l’equità percepita dal rapporto tra contributo prestato e premio ricevuto. Il confronto avviene non gli altri, con il sistema e con se stessi perché l’equità dipende dal valore attribuito alla prestazione e dalla ricompensa ottenuta dagli altri per un analogo risultato.

• La teoria delle mete di Locke afferma che le persone si impongono le mete con il fine di raggiungerle. Per ottenere una motivazione dei lavoratori, questi devono possedere le abilità necessarie per arrivare a raggiungere le loro mete. Il processo mediante il quale viene fissata una meta prevede: l’accettazione, la specificità, la sfida e il feedback che comportano per l’adempimento. Le mete saranno raggiunte dividendo il percorso in più tappe al fine di renderle semplici e conseguibili pian piano, incoraggiando il lavoratore ad agire e sorreggendo il lavoratore a non arrendersi alla fatica e alla sconfitta. le mete si raggiungeranno poi ripassando la strada percorsa per osservare i risultati ottenuti e mettendo in relazione la cosa innovativa con quella già imparata per incentivare la curiosità e il lavoro.

• Infine c’è chi ritiene che nel conseguimento di un bisogno valgano le leggi della motivazione che sono:
– Valanga: la nostra motivazione cresce progressivamente man  mano che vediamo avvicinarsi la meta desiderata.
– Necessità dominante: quando abbiamo un conflitto tra varie motivazioni tra se escludenti optiamo per la più urgente.
– Precocità: le motivazioni ci spingono all’azione pi intensamente quanto più precocemente appaiono nel nostro sviluppo individuale.
– Frustrazione rinforzante: quando qualcosa ci impedisce momentaneamente di raggiungere un risultato, si raddoppia il nostro interesse per ottenerlo. La frustrazione può essere causata da ostacoli ambientali, attrazioni e repulsioni.